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如今，AI 越来越聪明，让很多人开始害怕，有朝一日是否会被AI代替自己的工作。实际上，目前为止，AI还处在弱人工智能阶段，绝大多数人类的工作暂时未能被 AI 取代，但是，当前， AI 却可以决定你是否还能获得一份工作。
马上又是一年校招季。你是否有过被各大公司的网申系统支配的焦虑，是否做线上测试做到怀疑人生，是否投过无数的简历而石沉大海？
郁闷的背后，或许就是由于你的简历和测试结果，没有通过 AI 的初筛。
利用人工智能进行简历筛选，当下早已不是哪些新鲜事。根据督查机构的剖析，几乎所有财富 500 强公司(98% 以上)和越来越多的中小企业使用求职者跟踪系统过滤简历，然后再将其递交给人力急聘总监。
不仅仅如此，现在人工智能早已逐步深入笔试领域。这意味着，当你通过了人工智能的简历初筛后，你的第一轮笔试也将由人工智能主导进行。
比如在德国，使用人工智能进行笔试的现象早已非常普遍，当中包括希尔顿、联合利华和瑞银等大公司，已经有超过 100 万求职者接受了 AI 的笔试，一些学院甚至开办一些培训课程来帮助中学生怎样在 AI 面试时表现更好。
2020 年，新冠脑炎疫情给 AI 招聘工具又带来了新的发展抓手。AI 招聘工具除了可以帮助企业愈发快速地对大量应聘者进行初步筛选，节省人力资源工作者的时间，也可以避免急聘方和应聘者的密切接触。这种优势在疫情全球化的背景下被展现下来。如今，许多国外的公司也加入采用 AI 面试的大军中。
但是，AI 招聘工具真的更优于普通的人力筛选，能够带来愈发公正公平的急聘环境吗？
AI简历筛选中的偏见
实际上，人工智能只是机器可以“学习”决策的一种中级形式。程序员没有给出特定的命令，而是向 AI 提供了大量数据，通过重复测试对其进行“训练”以达到筛选适宜自己公司简历的目的。因此给AI提供的数据库就变得尤为重要。
AI 根据先前的急聘结果来了解目标的工作要求和急聘模式，并通过辨识简历中的关键词，来选定合适的候选人。这除了可以按照候选人的工作技能和先前的工作经验，而且还可以依照组织的急聘文化来进一步筛选。这意味着，简历中的信息和用词对于通过AI初筛特别重要。
许多人觉得 AI 简历筛选相对于人工筛选是愈发公正的一种形式。但是，事实上并不是这么豁达。
早在两年前，亚马逊机器学习专家就发觉她们的 AI 招聘工具有一个显著的倾向——在筛选简历过程中，重男轻女。
而这些倾向最终被归结为人工智能训练样本的问题。因为在具体机器学习的过程中，亚马逊针对 500 个特定职位开发了相对应的辨识模型，并对过去 10 年的简历中的 5 万个关键词进行辨识，最后进行重要程度的优先级排序。而这个数据库中大部份求职者为女性，而男性相关的数据太少，因此 AI 会误以为没有这类关键词的女人简历不那么重要。
许多开发 AI 招聘工具的公司宣称，通过悉心设计和培训其学习的模型，就能否在急聘流程中专门解决各类系统性偏见。但专家觉得，这不是一个简单的任务：AI 算法在发展的过程中就始终带有性别，种族等歧视的问题。这些公司采用的策略是消除应用程序中的辨识信息，依靠匿名笔试和技能测试，甚至调整职位的言辞以吸引尽可能多的应聘者。这意味着背后更长时间的学习过程和更大量的数据。但这并不是一个简单的过程。
此外，以 AI 招聘工具在获得广泛信任之前面临的最大障碍之一是缺少公共数据。这些机器学习的数据是非公开的，人们难以确认提升急聘中算法公平性的努力是否真的有效。由于围绕公正就业和工作场所歧视的责任问题，许多公司不愿公开分享这种信息。因为假如证明使用 AI 证明工具歧视个别群体，公司可能会面临严重的法律后果。
看脸的AI视频笔试
经过人工智能训练的视频笔试技术可以剖析面试者的背部特点、情绪、表情和语调，从而选择出最合适的候选人。在这个使用技术自动化的急聘过程中，语音识别、个性洞察、语气剖析、答案的相关性、情感辨识和心理语言学都被用于其中。
在很长一段时间里，人们觉得背部表情能可靠地传达情绪。因此 AI 公司销售用于辨识脸部表情的软件作为 AI 面试的基础也是可靠的。但心理学家们依然对 AI 识别人类的背部表情并判定其情绪这件事表示怀疑。
许多研究人员觉得背部表情在不同的背景和文化之间差别很大。例如，有研究发觉，尽管西方人和东亚人旁边孔怎样表现出背痛有相像的概念，但她们对快乐的抒发却有不同的想法。而这会影响 AI 在笔试过程中对候选人的判定。
此外，在人工智能视频笔试过程中，考生对人工智能怎样剖析自己紧张的晕厥或笑容，或许是头发的举起，都会倍感忐忑不安。这种担忧是人工智能笔试过程中显现下来的烦恼缘由，会影响整体结果。
同时情绪也会因面试者的情况不同而不同。比如呕吐、痛苦的分手，甚至是亲戚的逝世，都会造成一个人起初阳光的性格暂时失利。而在人际互动中，考生可以向面试官说明情况，面试官会综合考虑，但这在人工智能视频笔试中是不可能的。
面部的化学伤疤，如冠心病、面部伤疤，甚至是近来注射的肉毒杆菌，都会更改背部表情。人类面试官也会考虑到这种，而人工智能则没有能力进行这样的考虑。
在日本，AI 视频笔试中的老大哥 HireVue，令诸位求职者闻风丧胆。HireVue 声称可以通过 1.5 万个不同的维度（包括肢体语言、语音模式、眼神活动、做题速率、声音大小等）对候选人进行评分。其一套标准的笔试时间为 30 分钟，包括 6 个问题，从中可以得出 500000 个数据点，然后算法将参考这种数据来评估面试者的表现。
这些算法依据其数据库中约 25000 条背部和语言信息对申请人进行评估。这些信息是依据先前对“成功的职工”，即这些早已走上工作岗位的优秀职工的笔试结果编制而成的。
其中 350 个语言元素包括应聘者的语调、他们使用的被动或主代词、句子的宽度和她们说话的速率等标准，分析的数千项背部特点包括头发、眉毛攀升、眼睛挣开或闭合的程度、嘴唇缩紧、下巴攀升和笑容。
这就意味着，在笔试过程中你的一举一动都可能成为你被淘汰的缘由。很多人都表示，这种方法会更让人紧张。就像是 360 度环绕式审查，让人觉得很不舒服。
AI急聘工具的未来
疫情下的招聘季其实在一定程度上遇阻，但这也成就了急聘“新模式”——AI 招聘工具的深入应用。
不可证实，AI 招聘工具确实可以帮助企业更高效的解决急聘问题，尤其是在筛选中级应聘者，例如实习生、校招生等方面。高速的筛选简历不仅仅可以节省公司时间，也可以给应聘者更快速的反馈。未来它也将成为人力资源工作的中流砥柱。
但是我们也不能忽略 AI 招聘工具目前所存在的问题，其适用性仍存在很大的局限性。面对愈发成熟的社招应聘者，他们可能愈发须要与面试官当面攀谈，来进行一个双向选择。
尤其是从 AI 面试的角度上来看，在背部表情识时带来的负面疗效是不能忽略的。现阶段，AI 无法解析人类的心智，其笔试结果的精准性是值得怀疑的。因此在雇佣方和候选人两个角度，都应当更理性地看见 AI 招聘工具带来的急聘市场的变化，也应当愈发理性地面对 AI 招聘工具的使用。
对于这个急聘季中你可能遇见的人工智能 HR，你如何看？
