法官 田璐
随着各大院校毕业典礼结束，毕业生们纷纷开启了自己的职业生涯。初入职场，内心一定饱含了向往和憧憬，但在倍感欣慰的同时，一定也要熟悉和把握劳动权益保障的基本技能。本版约请北京市第三中级人民法院民三庭的田璐法院，通过实际案例，讲一讲职场新人应当避免什么“坑”。
案例一
填写入职登记表就不用签署书面劳动合同？
小武于2018年6月结业于上海某学院，于2018年7月27日入职北京某商贸公司，双方未签署书面劳动协议。小武的月薪资标准为9000元，最后缺勤至2019年4月30日。小武主张上海某工贸公司法人代表张某某通过支付宝向其转帐支付2018年7月至12月的薪水，北京某商贸公司董事马某某通过陌陌向其转帐支付2019年1月至4月薪水。后小武以北京某商贸公司未与其签署书面劳动协议为由，申请劳动仲裁，请求：确认小武与北京某商贸公司自2018年7月27日至2019年4月30日期间存在劳动关系；北京某商贸公司支付未签署劳动协议二倍薪水差额。
北京某商贸公司证实与小武之间存在劳动关系，主张双方系合作关系；并觉得虽然公司与小武存在劳动关系，小武在入职时早已填写了《新员工入职登记表》，该表中载有小武的个人信息、家庭成员信息、学习经历，以及小武的工作岗位、工作年限、工资领取标准等内容，最后一栏还复印有：“个人申明：入职后完全服从公司工作安排，严格遵循各项规章制度。”该登记表相当于劳动协议，因此公司不应支付小武未签劳动协议二倍薪水差额。
最终，经过劳动仲裁和法官审理，判决支持了小武的全部恳求。
【法官说法】
签订劳动协议一定要具有必备条款
田璐法院表示，确定职工与单位之间是否存在劳动关系是明晰职工依法享有各项劳动权益的前提。此案中，虽然北京某商贸公司主张其与小武之间系合作关系，但是公司并未就其主张的合作关系递交有效证据旁证。而从小武递交的公司法定代表人张某某和董事马某某向其的汇款记录可以看出，这些货款的支付时间具有周期性、支付金额亦相对稳定，符合薪资支付的通常特征。
其次，小武填写的《新员工入职登记表》中明晰载明了“入职后完全服从公司工作安排，严格遵循各项规章制度”等内容，说明公司对小武进行了用工管理行为，因此双方应构成劳动关系。我国《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当签订书面劳动协议。已完善劳动关系，未同时签署书面劳动协议的，应当自用工之日起一个月内签署书面劳动协议。用人单位与劳动者在用工前签署劳动协议的，劳动关系自用工之日起构建。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签署书面劳动协议的，应当向劳动者每月支付二倍的薪资。用人单位违背本法规定不与劳动者签署无固定期限劳动合同的，自应该签署无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的薪资。”由此可以看出，我国现行劳动法律规定了用人单位须与劳动者签署书面劳动协议的强制性义务，对于用人单位无法依法与劳动者签署书面劳动协议的，劳动者有权要求用人单位支付未签署书面劳动协议的二倍薪水差额。
同时，《劳动合同法》第十七条还对劳动协议的必备条款进行了明晰规定。北京某商贸公司虽主张小武入职时填写了《新员工入职登记表》，但该《新员工入职登记表》并未约定小武的工作内容、工作地点、工作时间、休息时间、劳动保护、劳动条件等事项，不具备劳动协议的必备条款，因此不能视为双方已签署书面劳动合同，北京某商贸公司应依法支付未签署书面劳动协议的二倍薪水差额。
【法官提示】
签劳动协议时一定注意权益条款
田璐法院提醒职场新人，在步入职场时一定要与单位签署即将的劳动协议，劳动协议是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权力和义务的合同，也是双方发生纠纷时保护劳动者权益最重要的证据之一。
用人单位提供的劳动协议常常是格式文本，在签署劳动协议时，职场新人应愈发注意其中关于劳动年限、劳动酬劳、工作内容、工作地点、工作时间、休息放假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业害处防护等与劳动权益直接相关的条款内容，以确保自己的劳动权益得到有效保障。
案例二
试用期内用人单位能够想开除就开除？
小刘研究生毕业后于2017年7月31日入职某体育用品公司，担任营运总监职务，月薪资1万元，双方签署了时限自2017年7月31日起至2020年7月30日止的劳动协议。劳动协议中约定：“雇员开始工作之日起6个月为试用期。在试用期内，公司和雇员均可按有关法律规定的方法解除本协议。若试用期结束而且协议在试用期内未被中止，雇员将手动成为公司的即将雇员。”
某体育用品公司于2018年1月31日向小刘发出《劳动合同解除通知》，载明：“因小刘在试用期内的工作能力差，执行力差，没有责任心，故公司于2018年1月31日与小刘解除劳动关系。”
小刘觉得某体育用品公司系违规解除劳动协议，故申请劳动仲裁，要求某体育用品公司支付违规解除劳动协议的赔偿金1万元。某体育用品公司则觉得，小刘尚在试用期内，公司有权根据小刘的工作能力优劣决定是否即将录用，因小刘在试用期内工作能力较差，不符合录用条件，因此公司有权与其解除劳动关系。
最终，劳动仲裁和法官审理后均觉得，因某体育用品公司未递交证据证明公司具体的录用条件及小刘不符合录用条件的事实根据，其解除与小刘之间劳动协议属于违规解除，应支付违规解除劳动协议的赔偿金。
【法官说法】
用人单位解除劳动协议应尽到举证责任
田璐法院表示，在试用期内，用人单位也不能随便解除劳动协议。对此，《劳动合同法》第二十一条明晰规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动协议。用人单位在试用期解除劳动协议的，应当向劳动者说明理由。”第三十九条规定，“劳动者有下述情形之一的，用人单位可以解除劳动协议：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……”
实践中用人单位以劳动者在试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动协议时，应当举证证明其已向劳动者明晰告知录用条件，并且提供证据证明劳动者在试用期间存在“不符合录用条件”的情形；用人单位未尽到上述举证责任的，就很有可能被认定属于违规解除劳动协议。
此案中，某体育用品公司虽主张小刘工作能力差、执行力差、没有责任心，不符合录用条件，但是某体育用品公司无法就此提供相应证据旁证，因此劳动仲裁和法官均认定某体育用品公司的解除行为属于违规解除。
【法官提示】
试用期的时限和次数都有严格规定
田璐法院提醒一下诸位职场新人，在初入职场时好多用人单位会与劳动者在劳动协议中约定试用期，我国现行的劳动法律法规对试用期期间劳动者的权益保护问题做出了明晰规定，例如：严格限制了试用期的时限和次数、明确了试用期期间的薪水标准、严格限制用人单位在试用期内的解除权等。职场新人要不断提升法律意识，知法用法，依法维护自身在试用期期间的合法劳动权益。
案例三
服务期未满跳槽是否需支付违约金？
小郑毕业后于2018年7月16日入职上海某公司，双方签定了两年期的劳动协议。2019年2月25日，公司与小郑签署《培训协议书》，约定公司派送小郑抵达美国某机构进行业务培训，培训期为六个月；培训结束后，小郑需继续为公司服务5年以上；如小郑工作不满5年即离开公司，在代办有关手续前必须须要支付相当于培训费用十万元的违约金。后小郑被公司派往日本进行相关业务培训，公司为小郑报销机票、签证、保险、培训、住宿等费用。培训届满后，小郑归国。在回国后两个月，小郑因个人缘由向北京某公司提出离职。
后上海某公司提起仲裁申请，主张小郑违背了《培训协议书》中5年服务期的约定，故要求小郑支付10万元违约金。
小郑则主张公司实际报销的费用并未达到10万元，且是因为公司领导在工作过程中故意欺瞒小郑，其被迫提出离职。小郑无法就其主张的被迫离职的事实递交相应证据。经过劳动仲裁和法官审理，最终结合公司实际报销费用的情况以及小郑的在职时间酌情判令小郑向公司支付相应违约金。
【法官说法】
用人单位迟延享有违约金请求权
田璐法院表示，现行《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者签订合同，约定服务期。劳动者违背服务期约定的，应当依照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期仍未履行部份所应均摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响依照正常的薪资调整机制提升劳动者在服务期期间的劳动酬劳。”可以看出，法律认可劳动者和用人单位之间约定服务期和违约金，但同时也对服务期规定得比较严谨，用人单位为劳动者提供专项培训费用是主张违约金的基础。
用人单位为劳动者提供培训费用，并支付一定的待遇，实际上是对劳动者进行了投入，使劳动者从中获得利益，学到了专项技能知识与本领。但用人单位这一做法并不是无偿的，其目的就是在劳动者学成以后可以为用人单位提供劳动，因此法律规定用人单位可以与劳动者约定服务期，这样能极大调动用人单位提供培训的积极性，加大对劳动者进行专项培训方面的资金投入。而一旦劳动者如小郑一样，在服务期未满时便辞职，就会让用人单位的期望落空。此时，法律赋于用人单位按照约定享有违约金请求权，但考虑到劳动协议的特殊性，法律对双方约定的违约金的数额也进行了限制，即违约金不得超过服务期仍未履行部份应均摊的费用。
【法官提示】
如约定有服务年限应善意履约
田璐法院提醒诸位职场新人，在签订和履行劳动协议过程中要注意用人单位是否提供了专项培训，以及是否明晰约定有服务年限。如果存在这种约定，劳动者就应该充分考虑服务期的问题，对自己今后的工作和发展进行合理规划，并按照诚实信用原则，善意履约；如果劳动者违背了服务期约定，用人单位有权依法要求劳动者承当相应的违约责任。
案例四
单位未及时开具辞职证明能要赔付吗？
小杨研究生毕业后，于2017年7月18日入职上海某科技公司，担任软件开发工程师职务。双方签署了为期两年的《劳动合同》，约定小杨的月薪资标准为1.3万元。2018年8月10日，小杨向北京某科技公司提出离职，双方劳动关系因而解除。后小杨主张，因北京某科技公司仍然拒绝为小杨开具离职证明，导致小杨难以入职新的单位，故小杨申请仲裁，要求北京某科技公司为其开具解除劳动协议证明，并赔付其由于开具辞职证明导致的损失20万元。
小杨为证明其损失递交了以下证据材料：《录用通知书》，载明“小杨先生……报到需向人力资源部提供如下资料：离职证明原件、复印件1张（必备）……深圳某技术公司，2018年9月3日”；《录用通知作废协议》，载明“兹因我公司拟录用人员小杨先生未能提供其上一家供职单位的辞职证明文件，因此难以代办入职手续。经由我公司与小杨先生协商，达成以下合同：对小杨先生本人的录用通知作废，且责任在小杨先生一方；本公司孙总监友情报销小杨先生差旅费1000元；此事已友好解决，双方再无任何异议；此合同一式两份。2018年10月8日”。
小杨笔试通知的电邮，载明“小杨先生您好，你的笔试已通过，欢迎你加入到我们的团队中。请你于2019年1月7日到我公司代办入职手续。职位：技术总工。月薪：2.2万元。合同年限：3年。来时须要携带以下材料……上家供职公司辞职证明原件”。
北京某科技公司认可上述《录用通知书》《录用通知作废协议》的真实性，但不认可笔试通知短信的真实性，也不认可其给小杨造成了损失。北京某科技公司主张其与小杨解除劳动关系后，因小杨未到公司交接工作，导致公司未能向其出具辞职证明，故责任不在公司，小杨未及时取得离职证明，系其故意引起。
小杨对上海某科技公司的主张不予认可，认为其多次联系上海某科技公司，公司均拒绝开具辞职证明。仲裁委、法院经审理后觉得，用人单位应该在解除或则中止劳动协议时开具解除或则中止劳动协议的证明，故小杨要求北京某科技公司开具离职证明的恳求就能创立；同时，小杨提供的证据显示，因北京某科技公司无法提供辞职证明促使小杨错失了工作机会，并导致其经济损失，因此参照小杨的薪资水平、未入职时间、行业待遇等实际情况，酌定上海某科技公司赔付小杨损失5万元。
【法官说法】
用人单位解除劳动协议后 15天内应开具离职证明
田璐法院表示，我国《劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应该在解除或则中止劳动协议时开具解除或则中止劳动协议的证明，并在十五日内为劳动者代办档案和社会保险关系转移手续。” 出具辞职证明是用人单位的法定义务。离职证明对用人单位而言，是关于用人单位和劳动者之间终结劳动关系最明晰的证据，也是对其他用人单位和社会的公示；新用人单位可以据此确定其聘用的职工已与原用人单位中止或解除劳动关系，以防止面临原用人单位根据《劳动合同法》第九十一条要求新用人单位承当连带赔偿责任的法律风险。
而对辞职职工而言，离职证明是转移公积金和办理失业保险金的证明和必要材料。除此之外，在用人单位与职工发生劳动争议时，离职证明也可能成为确定相关案件事实的重要证据。《劳动合同法》第八十九条规定：“用人单位违背本法规定未向劳动者开具解除或则中止劳动协议的书面证明，由劳动行政部门限期改正；给劳动者导致损害的，应当承当赔付责任。”
本案中，根据小杨提供的相关证据，可以看出由于北京某科技公司未及时开具离职证明，导致其失去了工作机会，故小杨有权要求上海某科技公司承当赔付责任。北京某科技公司虽主张其未开具离职证明是因为小杨未申领交接，但是北京某科技公司并未就此递交充分证据给以证明；且虽然小杨存在未申领交接的事实，公司也必须为其出具辞职证明。
【法官提示】
及时领到离职证明以防未能办理失业保险金
在此，法官想提醒诸位职场新人，在与用人单位解除或中止劳动关系时，应当及时要求用人单位为其开具离职证明，以避免错失再就业的机会，或面临难以领取失业保险金的风险。此外，对于用人单位开具的离职证明，应注意审查其是否具备法定必备要件。根据《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，离职证明必须写明劳动协议年限、解除或则中止劳动协议的日期、工作岗位、在本单位的工作期限。如果用人单位确无法及时开具离职证明，给其导致损害的，员工可以要求单位承当相应赔付责任，以及时维护自身权益。
