无领导小组讨论 侯宇波 博士，北京大学&北京大学-香港青年协会青年发展研究中心 无领导小组讨论1、什么是无领导小组讨论？ （一) 1、什么是无领导小组讨论？（二) 2.1 无领导小组讨论的特征（一) 2.2 无领导特征小组讨论的特征（二) 2.3 没有领导的小组讨论的特征（三) 2.4 没有领导的小组讨论的特征（四) 3、@ >无铅小组讨论的评估标准4.1 无铅小组讨论的试题格式（一) 4.2 无铅小组讨论的试题格式（二) 4.@ >3无铅小组讨论的问题格式（三) 4.4 无铅小组讨论的问题格式（四) 4.5 无铅小组讨论的问题格式（五) 5.1 无领导小组讨论的过程控制（一) 5.2 无领导小组讨论的过程控制（二) 5.3 无领导小组讨论的过程控制）（三) 5.4 无领导小组讨论的过程控制（四) 5.5无领导小组讨论（五) 5.6 无领导小组讨论过程控制（六) 5.7 无领导小组讨论过程控制）（七) 6. 1 无领导小组讨论与能力的对应关系（一) 6.2 无领导小组讨论与能力的对应关系（二) 6.3 无领导小组讨论与能力的对应关系）（三) 6.@ >4 无领导小组讨论与能力的对应关系（四) 6.5 无领导小组讨论与能力的对应关系（五)指）聚集讨论特定时间段内的给定问题。
讨论的成员是平等的，没有指定组长。评委会根据评委对局势的掌控能力和演讲内容对评委进行评价。一般来说无领导小组讨论技巧删除，这是一种利用松散的小组讨论来快速诱导人们的具体行为，并通过对这些行为的定量分析和人际比较，来判断每个被评估人的能力水平和人格特征的形式。方法。这种方法首先在德国使用，并在二战期间用于军官选拔。战后被企业采用，成为继文件篮和案例分析之后的第三大人才选拔方式。据统计，世界500强企业中有80多家采用这种方式招聘和提拔高级人才。这种方法被认为是招聘和选拔高级管理人才的最佳方法，特别适用于评估和分析问题、解决问题和决策等具体的领导素质评估。此外，在党政干部素质评价中也得到了认可。无领导小组讨论的优点： 讨论角色的公平性：没有中心人物，地位分散，参与者在讨论过程中可以不受约束，为人们提供充分表达自己的机会。由于中国人的权威和权利观念比较重，所以在一定程度上没有核心人物可以让个人更好地发挥自己。评估方法模拟模拟：传统的考试和面试倾向于从过去预测未来，但它忽略了环境对个人行为的影响。无领导小组可以克服这个限制，讨论围绕一个实际问题展开，在整个过程中，每个人都表达自己的观点，用理性说服别人，最终形成统一的意见。
这种小组讨论的方式与实际决策情况非常相似。讨论虽然没有指定的领导者，但个人如何表达自己的观点，如何说服他人，如何赢得他人的认可，如何处理不同的意见，如何巧妙地控制讨论过程等等，都可以反映一个人的素质。评价的公平性和客观性：考官在评价被采访者时，主要从素质的好坏、强弱、主动和被动三个方面进行评价。好与坏是最重要的。也就是说，人们的认知喜欢做出判断，一旦做出判断无领导小组讨论技巧删除，就形成了人们的印象。因此，在传统的面试中，考官容易出现各种错误，如光环效应、刻板印象、第一印象等。在无领导小组讨论中，考官主要从可观察和可比的行为表现来判断求职者，这不同于一般价值。能更好地克服认知偏差，获得公正、科学的判断。总结： 可以衡量笔试和单面面试无法测出的能力和素质 可以观察个人之间的互动 可以根据求职者的行为特征对求职者进行全面合理的评价 可以涉及求职者的多种能力和性格特征 做工作求职者在不经意间流露出自己的特点，让求职者有公平的竞争机会，节省时间，便于比较 申请范围广 A 求职者参加有效演讲的次数 B 求职者是否时刻准备消除紧张情绪，说服其他人，调解争议，并创造一种能力，让不喜欢说话的人想说话，并达成共识。
C 候选人能否提出自己的意见和计划，同时敢于表达不同的意见，支持和肯定他人的意见，在坚持的基础上根据他人的意见发表自己的意见根据自己的正确意见。 D 考生能够倾听他人的意见并相互尊重，在他人发言时不会强行插嘴。 E 候选人口头表达、分析问题以及从不同角度概括或总结观点的能力。 F 考生反应的敏感性、概括的正确性和说话的主动性。开放式问题是一个答案可以非常广泛和广泛的问题。检查：考生的思考是否全面、中肯，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。示例：您认为什么样的领导者是好领导者？答：可以从领导的魅力、才能、亲和力、管理取向等多方面来回答。它需要全面和专注。 B 困境 要求候选人从两个互利的答案中选择一个。考试：考生的分析能力、语言表达能力、说服能力。示例：您认为以工作为导向的领导更好，还是以关系为导向的领导更好？答：令人信服地证明你的观点。 C 多项选择题旨在让考生从各种有效的备选答案中进行选择，或对备选答案的重要性进行排名。检查：考生分析问题本质，把握问题本质的能力。例：某市场研究部门收集了15条市场动态信息，只能向经理汇报5条信息。请讨论结果？答：分析是否透彻合理（题目很难想出来，但容易引起争论）考官指定的一些物品。
考核：主要考察主动性、合作能力以及在实际作战任务中的作用。例子：比如给考生一些材料，让他们互相合作，搭建一个房子的模型。答：主要看操作能力。 E 资源争用问题 适用于分配角色的无领导小组讨论，允许处于相同职位的候选人分配有限的资源。考察：主要考察考生的语言表达能力、问题分析能力、概括总结能力、演讲热情和反应敏感度。示例：要求候选人担任各个子部门的经理并分配有限的资源。答：要获得更多的资源，你必须说服别人并有理由。 A 准备阶段 时间控制在3-5分钟内。候选人已准备好进入角色。考官将向考生朗读指导和语言测试题。指导意见：大家好！欢迎大家参与面试。本次采访采用召开座谈会的方式讨论一个话题。希望大家在讨论中积极发言。考官将根据您在讨论中的表现对您进行评估。在讨论过程中，考官只充当旁观者，不参与讨论，不发表任何意见。这完全取决于你。请注意，讨论开始后，请不要再向考官提问。讨论时间为 40 分钟。本次研讨会讨论的主题：如何用人？题目背景材料：超前研究院实验室只有2名工作人员，一名是30岁的肖晨，另一名是45岁的女工程师。这个职位技术含量高，工作环境优雅。
一般人认为年轻人来这里工作应该很满足，但小陈对这里的工作不是很感兴趣，在这里工作了几年也没有太大的进步。小陈精力充沛，善于交际，善于说话，好动但不安静。他走进安静的实验室，坐不住了。尤其是在工作量不大的时候，女工程师利用时间看书学习，但一有机会就出去散散心了。结果，他给人一种工作草率的印象。曾经，一种新开发的防腐涂料急需进行各种性能测试。因为有些设备不可用，似乎影响了工作。这时，萧晨主动提出来组织此事。他孜孜不倦、奋力拼搏，终于在短时间内完成了任务，确保了测试工作按计划进行。这件事让人们意识到，小陈雄心勃勃，有“外交”天赋，肯吃苦，效率高。因此，后来进行组织改革时，领导把小陈调到了供应科，专门为科研项目提供设备和材料。小陈到了那里，感觉如鱼得水，干得不错。问题：（1）从性格和心理特征的角度分析小陈在实验工作中表现不佳的主要原因？请简单解释一下。（2）小陈调到供应科后，他做得很好，领导在用人的过程中，你应该注意什么？请用3-5分钟的时间把以上两个问题的答案写在答题纸上，交给考官。考官说开始讨论后，再讨论，讨论时间为40分钟。任务是：1、经过讨论，小组最终要形成共识意见，说明第一个问题的主要原因，最好按顺序，并说明领导者需要注意的第二个问题。为了最大限度地发挥员工的潜力，仍然需要设置一个边界，以防止将来窥探自己。
2、讨论结束后，团队选择一名代表向考官报告讨论和结果。注意：1、如果你们的小组在规定的时间内没有达成共识，你们各自的成绩会受到很大的影响。 2、其他成员可以在选定的代表报告后进行补充。 3、@>代表和其他人的报告不包括在 40 分钟的时间内。现在请开始思考，在答题纸上写下你选择的结果和简明的理由，3-5分钟后交出。 B 自由发言阶段 时间控制在 10 分钟以内。候选人准备轮流发言，阐明自己的观点。发言顺序可以是随机的，保证每个人都有发言的机会。评委会将根据候选人的发言记录候选人的意见。 C讨论与反驳阶段时间控制在30分钟。候选人发言完毕后，开始小组成员的讨论和反驳。这个阶段是最重要的阶段，考生必须充分展示自己的聪明才智。高绩效者通常在这个阶段脱颖而出，成为团队的核心。同时，候选人的优劣势也一目了然。尤其是人际沟通能力、决策能力、适应能力和组织领导能力得到充分展示。 D 总结阶段 时间控制在3-5分钟内。讨论结束后，组员推荐组长就讨论的问题作总结发言。此时，考官会写一份评估报告，内容包括讨论的整体情况、提出的问题，以及每个人的表现和就业建议。
A 沟通能力：口语清晰、流利、清晰，善于运用语言、语调、眼神、手势等。敢于主动打破僵局（人际交往能力） 能够听取他人的合理意见，面对冲突保持冷静，能够想出解决方案 B 分析能力：了解问题的本质，对解决问题有清晰的思路，有新颖的视角，能够综合不同的问题信息，加深自己的理解，理解问题的速度。 C 适应能力：遇到压力和矛盾时主动寻求解决办法 改变时能调整自己的行为 能够积极面对挫折 面对困难时能够多角度考虑问题 妥协和帮助他人 尊重他人，善于倾听他人 E 人际影响和自信：观点得到群体成员的赞同 群体成员愿意按照自己的建议行事，不依赖命令压制他人 善于引导大家的意见向同一个积极的方向发声，敢于表达不同的意见，强调自己观点很有说服力
