大家好，我是！！！
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常在海边走，每次都湿鞋的---郑州58小编
刷简历---约人---被拒---刷简历
刷简历---面试---被拒---刷简历
招聘是个体力活，刷简历占半壁江山
问题（一）
招聘是个体力活，筛选简历更是体力活中的体力活，如何能快速有效的筛选出符合公司要求的简历？
筛选简历的3个原则
原则一：要合适的，不要最好的
原则二：不是筛出合适的，而是筛掉不合适的
原则三：效率
解决办法
简历筛选前的打算工作有这些
1、岗位的基本信息的搜集：部门的组织构架、岗位的设置、岗位关键考评指标等，另需了解部门的用人标准和用人习性；
2、招聘岗位的发布形式的多样性：针对急聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率；
3、岗位的匹配性：发布职位时职位原先所在的行业、企业规模与职位是否相对应。
简历筛选工具的选择
在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选。同时建议使用OUTLOOK来接收短信，这样可以通过OUTLOOK将邮箱中所有的电邮按职位分类来进行筛选。
具体设置方式：收件箱—按职位名称或类别构建文件夹—简历查找（按职位名称或关键字）—全选、转移到指定文件夹—简历筛选。
如何筛选简历及区分简历的真假
（一）筛选简历时的关注点：
1、从简历中的岗位职责描述来判定重合性：求职者简历中之前的经历与现今职位要求的重合性，不仅是职责的重合性，还有潜在能力的重合性；
2、从简历的文字描述判定求职者的个性：从个人评价和自荐信来评价，如果行文流畅，用此奇特，富有激情就是有开拓性的，如果用词通常，平铺直叙，没有哪些逻辑性，不引人注意可能是个性中庸的，很普通的人；
3、如何判定优质简历：一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换，而且整体是曲线上升的，这样的人职业规划很科学，也有实力。3-5年是黄金分割点； 4、针对技术人员的简历怎样判别质量：
针对大多数技术人员的性格特征，简历的内容不够充实，如何来判定是否符合要求，可从以下几个方面来判定简历的质量：首先从简历的描述来看，可判定一个人的心态和性格特质；再次针对描述不多的简历，可从工作经历上来加以判定，更深的了解可先电话沟通，然后请其提供详尽简历；
（二）关于辨认简历信息的真假：
1、简历中基本信息的核实：查阅一份简历，可从简历的教育、工作经历等看其期限的跨径是否衔接，另读书时间与工作时间是否有矛盾来判定简历的真假；
2、简历中容易有虚假的地方主要集中点：职位（故意太高）、工作时间、具体工作内容，特别是隐瞒一些工作经历等。
搜索简历的方式
1、普通的搜索方法：一种是行业+职位的形式搜索，另一种是行业+企业或项目的关键字搜索；
2、定向搜索方法：建议可以用公司的产品或则细分产品去搜，或者一些行业通用的专业名词去搜，这样就更有针对性。另简历搜索更注重于持续化的人才储备，在搜简历时有一点是须要注意的，就是你看见一份质量好的简历，即使现今暂时不需要也要及时保存出来，因为过一段时间有可能在网上就搜不到了；
3、其他搜索渠道：百度、搜狗、谷歌等；
4、专业或行业的网站峰会：横向搜集行业信息和行业资讯，纵向重点跟进了解；
5、其他网路资源：资深专业人才的博客资源；
6、网站不是精确性的搜索，而是一种模糊搜索，用不同的角度搜出来的人也不一样，故在搜索时可采用不同的行业不同的职位多组合的来进行搜索，这样能降低搜索到有效简历量。
电话沟通的注意事项
1、中基层岗位的电话沟通的基本流程：
确认对方身分，并寻问对方是否便捷——自我介绍以及公司介绍——告知信息来源以及公司职位信息——询问是否有兴趣了解和深入沟通——了解求职者目前的就业状况以及相关工作和工资信息等——判断是否安排笔试；
2、高端人才的电话沟通：对于一些高档人才，简单介绍后可以通过duan_xin或则电邮把公司与职位信息发给对方，让对方先去进行了解，另假如对方有MSN或QQ等沟通工具，也可通过这些渠道进行沟通；
3、电话沟通之后，对方不符合或则是对方没有意向的情况下，我们可以请他提供其他候选人，比如哪些公司的哪些人，做哪些项目也可以，一个线索，我们可以延展下去；
4、潜在资源的储备：对于电话沟通暂时不合适的人员，如有潜质，可以做好潜在的人才储备。
筛选方法
1、个人基本信息部份
“性别+年龄”，这个就不用多说啦，重要的参考诱因。
“籍贯”，这是个有些比较容易忽视的点，但不论校招还是社招，其实都还蛮重要的。举个反例，籍贯是北京或则北京的候选人，能够常年或则计划常年留在上海的机率远远高于南方城市，存在稳定性的问题。广州或则北京，工作机会也是好多的，当然这只是机率风波。
2、工作经历
社招时，工作经历是筛选注重考察的部份，主要考察：工作经历与所招岗位匹配度，候选人稳定性。
稳定性通过时间的长短直接观察，一年换三份工作的人，不论是主观诱因，还是客观缘由，后续人优势都比较小，说不定三份工作都在试用期内。小编个人觉得，工作经历中，至少有一家公司工作时间2年以上，说明这个职工稳定性还可以。而且，对于一份工作，1个月可能在适应公司，3个月在适应岗位，半年可能能够接触到岗位一些核心的东西，了解公司整体业务等，做通做精，时间要求就更长了。
“匹配度”，这个就很考验HR的功底了，也是简历匹配职位的核心，对HR的要求：了解需求！了解需求！了解需求！重要事情说三遍！多少简历，多少候选人，是因为需求不明晰，或者需求总是变，错过了、漏掉了、白做功了！
小技巧：在这儿有一个小办法，如果用人部门不知道自己要找个什么样的，可以问问想照着部门的谁来找，然后把这个职工的简历，拿出来瞧瞧，对比对比。
对于校招简历，通常通过实践、实习、校园经历等，来判定候选人的软性品质，比如积极主动性，沟通能力，组织能力等，如果实习经历与投递岗位刚好对口，能够侧面反应候选人的职业规划能力，校招的简历，有可能一个中学是一个模板，一个专业的简历会雷同到完全分辨不下来。
3、教育经历
教育经历对于应届生来说，是十分看重的。当然，社招时，不证实，公司有“学院派”的领导，对中学会特别的看中，这个也是HR须要提早确认的需求。
当然，简历中还隐藏好多好多的细节，比如教育经历和工作经历是否匹配，候选人对自己的评价等。小薪只是整理了一小部份，欢迎你们进言献计，一万个么么哒~
简历是个宝，筛多也会眼疲劳
