候选人面试时说的“天花乱坠”，入职后却发现要么才不堪任，你累他也累；要么德不配位，上班“摸鱼”，还负能量爆棚，影响团队士气。
身为负责招聘工作的HR，你该怎么办？
各位小伙伴大家好，我是屹波HR。欢迎大家和屹波共同学习人力资源管理技巧，早日成为一名合格优秀的HR。
这是本系列的第六课，这节课我来分享五种非常实用的面试甄选方法，给你一双“慧眼”，重构面试思维，看清候选人本质，达成人岗匹配，人尽其才的招聘目的。
一位负责招聘的HR朋友给我吐槽：前不久他们公司要招一个非常重要的岗位，在网上约了几个候选人，猎头也推荐了好几个，结果都不满意。
自己领导天天问，要人部门日日催，逼得这位朋友心力交瘁，焦虑异常。终究天无绝人之路，遇到了一个不错的人选，简历很漂亮，电话初试印象也不错，于是赶紧安排到公司复试。果然这位候选人不负众望，在面试中表现得非常抢眼，谈吐能力强，更具备与空缺岗位匹配的工作经验和技能储备。当时给人感觉就是马上要拿下，免得被竞争对手抢走，于是当场就给了offer。
然而？剧情并没有向好的方向发展。这位候选人入职后的表现和面试时展现的能力简直大相径庭。要技术没技术，要素质没素质，像个大爷一样养尊处优，懒不说还喜欢指手画脚，说三道四，负能量爆棚，这让公司非常头疼。最后，这位候选人在试用期内被开掉，我这位朋友美美挨了顿训，还被质疑能力不说，招聘还要继续，简直苦不堪言！
为什么会发生这种情况？
据朋友事后分析说：有一部分原因是这个岗位要人太急，面试时有太多“先入为主”的观念，草率下结论。更重要的是“急于求成”，很多面试问题都太“制式化”，候选人很容易提前准备，就像做“问答题”，候选人既知道问题也知道答案，提前背熟就行，考试妥妥100分。这就能解释为什么那位候选人在面试时对答如流，头头是道，可到真正工作时，却发现才不堪任、德不配位。
作为负责招聘的HR，
如何才能看清候选人“本质”，不在“雾里看花”、“水中望月”呢？
以下五种面试甄选方法，帮你“重构面试思维”，看清候选人本质，达成人岗匹配，人尽其才的招聘目的。
方法一：认知能力测试，
包括一般推理能力（智商）测试和特定的智力测试，比如归纳能力、演绎能力、语言理解力以及数学能力等。
主要目的：是通过测试候选人的多种能力，最终进行综合判断。或者是根据岗位任职需要，对候选人特定智力单元进行测试，判断匹配度。
最常见测试工具：一般智商（ＩＱ）测试，其中包括记忆能力、词汇能力、表达能力、逻辑能力、几何能力以及数学能力等。
使用心得：开发和使用成本较低，几乎都是现成，拿来就用。在候选人配合度上，对方大多会十分配合。
方法二：人格兴趣和成就测试，
包括对候选人人格特征、兴趣爱好以及该候选人已经掌握的知识能力进行测试。
主要目的：对候选人未来可能影响绩效完成度的人格特征、兴趣与岗位匹配度、已掌握知识能力与岗位的贡献值进行测试，判断候选人胜任程度。
常见测试工具：人格特征一般采用“大五人格”模型进行测试；兴趣爱好测试则多采用霍兰德职业兴趣理论测试工具；成就测试可以通过证书、专业知识考评以及实操的方式测试。
使用心得：开发和使用成本较低，正常情况下信度和效度较高。缺点是测试过程耗时长，可能存在人为故意选项的风险且候选人表现得不够积极。
方法三：工作样本测试，
向候选人展现所申请职位上从事工作的经典场景，然后对他们所做出的反应或完成的基本工作样本进行评价。
主要目的：通过测评候选人实操结果，对他们未来工作绩效进行预测。
常见测试工具：从该岗位非常关键的几项任务中选择一个样本，然后对候选人进行测试。同时由一位观察员来监控过程变现，做出预测评价。
使用心得：工作样本测试很难弄虚作假，同时也能绕过候选人人格兴趣等干扰，实用又简单。缺点是可能会产生损失，因此在样本选择时尽可能选择成本低的工作样本。
方法四：管理评价中心法，
将候选人聚集一起举行为期２－３天的模拟管理活动，观察每一位候选人行为。
主要目的：通过专家观察管理任务全过程，对每一位候选人的领导力潜质做出评价。
常用测试工具：文件筐练习、无领导小组讨论、管理游戏、个人演说、客观测试、面试测评。
使用心得：管理评价中心法最适合对管理者进行甄选测试，但缺点也十分明显，开发费用高，耗时长，还要由企业高管、心理学专家参与。但和得出的结论相比，还是最值得的。
方法五：小型工作培训评价法，
在发offer之前对所有候选人培训完成几项工作任务，然后对他们的绩效进行评价。
主要目的：通过假设每一位候选人能够证明自己学会并实际完成工作任务，则此人就能学会和完成空缺职位所有的工作任务，以此对候选人进行测试。
常用测试工具：采用实际工作任务样本对候选人进行测试。
使用心得：和单纯的工作样本测试相比，该评价法更适用于甄选有一定技术含量的岗位以及更好地完成该岗位的规模招聘。缺点上，除了要担负完成工作样本可能产生的损失成本，还要支付候选人培训指导的费用。
当然，除了以上五种面试甄选方法外还包括诚实性测试、结构化面试、身体能力和适应性测试、情景判断式测试等其他方法。不过万变不离其宗，所有面试方法的初衷都要围绕岗位职责和任职需要设计，过程最好以“实战模拟”和“深层追问”为主，让更多与该岗位关联的人参与面试，这样才会最大程度确保候选人质量，提高招聘有效性。
课后一问：
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今天我们的课程就到这里，感谢您的观看。
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我们下节课再见。
